Penyebab Karyawan Menolak Inisiatif Improvement

Bersiap untuk menghadapi penolakan dan mengantisipasinya seharusnya menjadi bagian yang wajib dalam tahap persiapan implementasi program improvement. Dengan memahami alasan yang melatar-belakangi resistensi yang datang dari karyawan, anda akan mendapatkan kunci untuk mengatasi dan membalikkan keadaan; mengubah penolakan menjadi penerimaan dan pada akhirnya menjadi kebutuhan.


Mungkin memang mustahil untuk mengetahui semua alasan dibalik penolakan, namun dengan menelaah berbagai aspek psikologis dan reaksi yang mengindikasikan penolakan akan mengasah kemampuan proaktif anda untuk mengatasinya. Beberapa reaksi psikologis terhadap adanya perubahan meliputi penolakan, kemarahan, tawar-menawar (bargaining), reaksi depresi, dan pada akhirnya penerimaan.
Pada akhirnya, yang harus dilakukan adalah mengetahui alasan penolakan dan melakukan ‘validasi’ terhadap emosi negatif yang membuahkan perilaku penolakan tersebut. Ini akan lebih baik daripada anda menghabiskan waktu untuk ‘memadamkan api’ di banyak titik tanpa mengatasi sumber dari ‘percikan api’ tersebut.
12 Alasan Umum Mengapa Karyawan Menolak Perubahan

1. Kesalah-pahaman mengenai kebutuhan akan perubahan – Karyawan kemungkinan akan menolak perubahan jika alasan yang melatar belakangi perubahan tersebut kurang jelas. Jika mereka tidak memahami, kemungkinan metode baru akan ditolak. Terlebih lagi jika mereka merasa tidak ada masalah dengan metode lama yang selama ini berjalan; apalagi yang sudah berjalan selama belasan tahun!
2. Ketakutan terhadap sesuatu yang asing – Salah satu alasan paling umum untuk penolakan adalah adanya ketakutan akan sesuatu yang asing atau belum dikenal. Orang akan menjalankan langkah menuju sesuatu yang tidak mereka kenal jika mereka benar-benar yakin (dan merasa pasti) bahwa resiko yang akan ditanggung jika mereka tetap berada dalam kondisi lama lebih besar dibandingkan jika mereka melangkah kepada sesuatu yang baru.
3. Kurang kompeten – Tidak kompeten adalah suatu kelemahan yang jarang diakui seseorang, dan kadang kala, perubahan yang dilakukan dalam organisasi juga menuntut perubahan skill, dan beberapa orang bisa jadi merasa tidak mampu atau merasa tidak memiliki skill yang dibutuhkan.
4. ‘Hubungan’ yang kuat dengan cara-cara lama – Jika anda mengajak orang-orang dalam organisasi untuk melakukan sesuatu dengan cara baru, berarti anda menempatkan diri dalam oposisi dari sebuah ‘ikatan kuat’, suatu ikatan emosional dengan mereka yang mendidik karyawan anda sebelumnya, dan ikatan tersebut tidak mudah dihancurkan.
5. Tidak ada/rendahnya kepercayaan – Ketika karyawan tidak yakin bahwa mereka atau perusahaan tidak akan mampu mengatur dan mempertahankan perubahan, penolakan seringkali terjadi.
6. Tren sementara – Jika dimata karyawan perubahan yang akan terjadi hanya sekedar mengikuti tren belaka, kemungkinan mereka tidak akan terlalu simpati dengan ide perubahan tersebut. 
7. Rendahnya keterlibatan – Jika perusahaan tidak banyak melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyebabkan adanya perubahan, maka mereka mungkin akan menolak. Membagi ide dan meminta saran karyawan akan meminimalisir resistensi mereka, karena mereka ingin tahu semua yang akan terjadi, khususnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka sendiri. Karyawan yang mendapatkan cukup informasi akan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan dengan yang tidak. Intinya adalah, kita harus mampu ‘memancing’ keterlibatan seluruh karyawan dalam program change management yang dijalankan. Biarkan mereka merasakan manfaatnya. Apa yang dapat kita lakukan adalah menciptakan kondisi lingkungan yang akan memancing keterlibatan karyawan, dan mereka akan memilih untuk melibatkan diri. Kita tidak dapat memaksakan keterlibatan mereka.
8. Kualitas komunikasi rendah – Terbukti, segala hal yang berkaitan dengan perubahan dan reaksi terhadapnya sangat erat kaitannya dengan kualitas dan kelancaran komunikasi. Change management membutuhkan dosis komunikasi yang tinggi.
9. Merubah rutinitas – Rutinitas akan menciptakan zona nyaman bagi sebagian besar orang. Zona nyaman disukai semua orang; ia memberikan perasaan aman kepada setiap orang. Karena itulah, resistensi akan muncul untuk menentang segala perubahan yang akan merusak zona nyaman tersebut. Seorang pemimpin dari perusahaan besar bertaraf internasional pernah mengatakan, “Perusahaan yang akan menjadi besar tidak akan memberikan terlalu banyak rasa aman kepada karyawannya.”
10. Kelelahan dan Terkuras – Jangan menyalah-artikan kepatuhan sebagai penerimaan. Karyawan yang terlalu terbebani oleh perubahan tanpa henti lambat laun akan menyerah dan memilih untuk ikut arus. Anda boleh ‘memiliki’ fisik mereka, tapi tidak hati mereka. Disini motivasi berada di titik terendah.
11. Perubahan status quo – Penolakan bisa muncul dari persepsi karyawan akan perubahan. Misalnya, orang-orang yang merasa bahwa keadaan mereka akan memburuk jika dilakukan perubahan akan menolak, dan orang-orang yang merasa bahwa perubahan hanya akan menguntungkan pihak/departemen/karyawan lainnya kemungkinan akan merasa kecewa dan marah walaupun tidak mengutarakannya.
12. Keuntungan dan penghargaan – Ketika keuntungan dan penghargaan yang didapat tidak setara dengan usaha dalam melakukan perubahan, kemungkinan akan terjadi masalah dengan penerimaan.